Programme

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Introduction : les entretiens, piliers du managementPourquoi et comment ils structurent la relation managériale

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·Les trois entretiens et leurs rôles complémentaires dans le management

·Ce qui distingue un entretien subi d'un entretien vécu comme utile

·Les postures communes : écoute active, questionnement ouvert, reformulation

·Autodiagnostic : identifier ses points forts et ses axes de progrès en tant qu'interviewer

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Le 1-to-1 : l'entretien régulier de suiviMaintenir le lien, lever les blocages, garder le cap

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Comprendre

·À quoi sert vraiment le 1-to-1 ? Ce que ce n'est pas (ni réunion d'avancement, ni mini-évaluation)

·La fréquence idéale selon le profil et l'autonomie du collaborateur

·Les bénéfices prouvés sur l'engagement et la rétention

Préparer et structurer

·La structure en 4 temps : ressenti / avancement / obstacles / prochaines étapes

·Laisser le collaborateur préparer l'ordre du jour : pourquoi et comment

·Prendre des notes utiles et assurer le suivi d'une séance à l'autre

Pratiquer

·Les questions du 1-to-1 pour faire parler sans diriger

·Gérer le collaborateur qui ne sait pas quoi dire ou qui dévie systématiquement

·Mise en situation : conduire un 1-to-1 dans des contextes variés (collaborateur démotivé, survolté, silencieux)

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L'entretien de fixation des objectifsCo-construire, aligner et mobiliser

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Comprendre

·Objectif subi vs. objectif co-construit : l'impact sur l'engagement

·Les différents types d'objectifs : résultat, moyen, développement des compétences

·Les erreurs classiques qui démotivent plutôt qu'elles n'orientent

Formuler des objectifs efficaces

·La méthode SMART appliquée à des situations réelles : exercices de reformulation

·Calibrer l'exigence : entre défi stimulant et objectif atteignable

·Adapter la formulation au profil et au niveau d'autonomie du collaborateur

Conduire l'entretien

·Structure de l'entretien de fixation : contexte / co-construction / engagement / suivi

·Impliquer le collaborateur pour renforcer son adhésion et sa responsabilisation

·Gérer les résistances : "c'est irréaliste", "je ne peux pas faire plus"

·Formaliser les engagements et mettre en place un dispositif de suivi simple

·Mise en situation : conduire un entretien de fixation en binôme, débriefé en groupe

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L'entretien d'évaluation et d'évolutionReconnaître, projeter, construire ensemble

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Comprendre et préparer

·Distinguer évaluation (bilan) et évolution (projection) : deux temps complémentaires

·Collecter et analyser les données avant l'entretien : faits, résultats, comportements observés

·Préparer le collaborateur : comment l'inviter à faire sa propre autoévaluation

Conduire l'évaluation

·Structure de l'entretien d'évaluation : accueil / bilan / feedback / projection

·Formuler une évaluation objective et factuelle : la méthode DESC

·Donner un feedback constructif qui valorise sans édulcorer les axes de progrès

·Gérer le désaccord, le refus de signature, les réactions émotionnelles fortes

Construire l'évolution

·Explorer les aspirations et les projets du collaborateur

·Identifier les besoins de formation et articuler avec le plan de développement des compétences

·Formaliser les engagements réciproques et maintenir la relation de confiance

·Mise en situation : entretien complet évaluation + évolution, débriefé en groupe

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Ancrage et plan d'action personnelRepartir avec une méthode prête à l'emploi

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·Synthèse des trois entretiens : points communs, différences, articulation dans l'agenda annuel

·Élaboration de son plan d'action individuel : quels entretiens mettre en place ou améliorer en priorité

·Ressources remises à l'issue de la formation : trames, check-lists et fiches mémo pour chaque entretien